应聘欺诈法律风险提示
应聘欺诈法律风险提示
一、招聘公司可能遇到的应聘欺诈情形
1、应聘者未如实告知年龄、健康、资格等情况；
2、应聘者伪造各类证明文件；
3、应聘者尚未与其他用人单位终止劳动关系；
4、应聘者采取其他方式欺诈用人单位。
二、应聘欺诈的法律风险
1、应聘者以欺诈手段入职的，可能导致劳动合同无效。
2、因非法用工受到行政处罚。
3、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
三、应聘欺诈法律风险的防范措施
企业应当建立完备的招聘、录用规章制度，对招聘流程的各种具体事务予以规范，从而不仅能保证录用员工的质量、防范招用的法律风险，而且在出现劳动争议时也有章可循，有居可依。
具体而言，应聘欺诈法律风险的防范措施主要有：
1、审查应聘者身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实
根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。“与劳动合同直接相关”的基本情况，包括劳动者的健康状况、文化水平、工作经历等信息，企业应当予以审查。
如果因劳动者提供的信息不实导致合同无效，根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。因此，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。应聘欺诈法律风险提示内容我们已经讲到这儿，若有疑问，可继续咨询。
2、审查应聘者是否有潜在疾病、身体缺陷等
根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同；在医疗期后，也要提前一个月以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。
因此，企业在招用员工时，应做必要的体检，确定其身体状况是否适合应聘的岗位需要。
3、审查应聘者是否达到了法定就业年龄
根据《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。《禁止使用童工规定》第六条的规定，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。
4、审查应聘者是否与其他企业签订有未到期的劳动合同或承担竞业限制义务
根据《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
因此，招用员工时，应要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。还应查实劳动者是否承担竞业限制义务，并向原单位进行核实。
5、保存好招用劳动者时的书面材料。
为避免企业与员工间因知情权的履行产生争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，积极采取书面方式保存员工提供的信息材料、企业告知材料及其他相关材料，并要求提供人、接收人签字盖章，以期在争议发生时有据可查。应当为每一个员工建立个人档案，作为员工在应聘及入职后的个人基本情况及考核、奖惩、职位、薪资变动等情况的证据。员工档案尽量包括但不限于以下材料：
（1）应聘简历及面试评价表；
（2）身份证、学历证书、户口本复印件；
（3）背景调查记录；
（4）入职登记表；
（5）体检表；
（6）员工转正工作总结、考核表；
（7）劳动合同；
（8）岗位变动记录；
（9）薪资调整记录；
（10）奖惩记录；
（11）保险缴纳记录；
（12）与公司签订的其它合同、协议；
（13）其它有必要纳入档案的资料；
（14）辞职申请及离职证明。
由于文凭、学历和各类证书是证明应聘者能力的最主要证明材料，用人单位往往只能根据这些来判断应聘者的技能是否符合岗位要求，用人单位相关招聘人员招人心切，也不大可能对证明材料进行严格审查，应聘者就有了可乘之机。所以用人单位还需严格审查，以免造成损失。而应聘者应该提高遵纪守法的意识，切忌侥幸心理，与其造假，不如脚踏实地，牢记应聘欺诈法律风险性。
一、招聘公司可能遇到的应聘欺诈情形
1、应聘者未如实告知年龄、健康、资格等情况；
2、应聘者伪造各类证明文件；
3、应聘者尚未与其他用人单位终止劳动关系；
4、应聘者采取其他方式欺诈用人单位。
二、应聘欺诈的法律风险
1、应聘者以欺诈手段入职的，可能导致劳动合同无效。
2、因非法用工受到行政处罚。
3、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
三、应聘欺诈法律风险的防范措施
企业应当建立完备的招聘、录用规章制度，对招聘流程的各种具体事务予以规范，从而不仅能保证录用员工的质量、防范招用的法律风险，而且在出现劳动争议时也有章可循，有居可依。
具体而言，应聘欺诈法律风险的防范措施主要有：
1、审查应聘者身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实
根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。“与劳动合同直接相关”的基本情况，包括劳动者的健康状况、文化水平、工作经历等信息，企业应当予以审查。
如果因劳动者提供的信息不实导致合同无效，根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。因此，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。应聘欺诈法律风险提示内容我们已经讲到这儿，若有疑问，可继续咨询。
2、审查应聘者是否有潜在疾病、身体缺陷等
根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同；在医疗期后，也要提前一个月以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。
因此，企业在招用员工时，应做必要的体检，确定其身体状况是否适合应聘的岗位需要。
3、审查应聘者是否达到了法定就业年龄
根据《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。《禁止使用童工规定》第六条的规定，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。
4、审查应聘者是否与其他企业签订有未到期的劳动合同或承担竞业限制义务
根据《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
因此，招用员工时，应要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。还应查实劳动者是否承担竞业限制义务，并向原单位进行核实。
5、保存好招用劳动者时的书面材料。
为避免企业与员工间因知情权的履行产生争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，积极采取书面方式保存员工提供的信息材料、企业告知材料及其他相关材料，并要求提供人、接收人签字盖章，以期在争议发生时有据可查。应当为每一个员工建立个人档案，作为员工在应聘及入职后的个人基本情况及考核、奖惩、职位、薪资变动等情况的证据。员工档案尽量包括但不限于以下材料：
（1）应聘简历及面试评价表；
（2）身份证、学历证书、户口本复印件；
（3）背景调查记录；
（4）入职登记表；
（5）体检表；
（6）员工转正工作总结、考核表；
（7）劳动合同；
（8）岗位变动记录；
（9）薪资调整记录；
（10）奖惩记录；
（11）保险缴纳记录；
（12）与公司签订的其它合同、协议；
（13）其它有必要纳入档案的资料；
（14）辞职申请及离职证明。
由于文凭、学历和各类证书是证明应聘者能力的最主要证明材料，用人单位往往只能根据这些来判断应聘者的技能是否符合岗位要求，用人单位相关招聘人员招人心切，也不大可能对证明材料进行严格审查，应聘者就有了可乘之机。所以用人单位还需严格审查，以免造成损失。而应聘者应该提高遵纪守法的意识，切忌侥幸心理，与其造假，不如脚踏实地，牢记应聘欺诈法律风险性。
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